Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului - Decizia 319 - 2024

Decizie a Curtii Constitutionale nr. 319 din 9 iulie 2024 referitoare la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 si ale art. 57 alin. (3), (5) si (7) din Legea nr. 53//2003 - Codul muncii, publicata in Monitorul Oficial nr. 14 din 10 ianuarie 2025


Marian Enache    - presedinte
Mihaela Ciochina    - judecator
Cristian Deliorga    - judecator
Dimitrie-Bogdan Licu    - judecator
Laura-Iuliana Scantei    - judecator
Gheorghe Stan    - judecator
Livia Doina Stanciu    - judecator
Elena-Simina Tanasescu    - judecator
Varga Attila    - judecator
Patricia-Marilena Ionea    - magistrat-asistent
Cu participarea reprezentantei Ministerului Public, procuror Loredana Brezeanu.
1. Pe rol se afla solutionarea exceptiei de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 si ale art. 57 alin. (3) si (5)-(7) din Legea nr. 53//2003 - Codul muncii. Exceptia a fost ridicata de Florin-Razvan Agache si Dan Bazavan in Dosarul nr. 20.124/3/2019 al Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale si constituie obiectul Dosarului Curtii Constitutionale nr. 1.713D/2020.
2. La apelul nominal lipsesc partile. Procedura de instiintare este legal indeplinita.
3. Cauza fiind in stare de judecata, presedintele Curtii acorda cuvantul reprezentantei Ministerului Public, care solicita respingerea exceptiei de neconstitutionalitate ca inadmisibila, intrucat criticile formulate de autorii exceptiei privesc, in realitate, nemultumiri referitoare la solutia instantei de fond.
CURTEA,
avand in vedere actele si lucrarile dosarului, constata urmatoarele:
4. Prin Incheierea din 11 septembrie 2020, pronuntata in Dosarul nr. 20.124/3/2019, Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale a sesizat Curtea Constitutionala cu exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 si ale art. 57 alin. (3) si (5)-(7) din Legea nr. 53//2003 - Codul muncii. Exceptia a fost ridicata de Florin-Razvan Agache si Dan Bazavan intr-o cauza avand ca obiect un litigiu de munca.
5. In motivarea exceptiei de neconstitutionalitate, autorii acesteia sustin, in esenta, ca dispozitiile art. 17 alin. (2) din Codul muncii, referitoare la obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului, creeaza o inegalitate intre partile raportului de munca, intrucat in cele mai multe cazuri informarea este superficiala, lipsita de esenta juridica, iar angajatorii, in marea lor majoritate, gasesc formulari dificile, favorabile lor, si nu angajatilor, formulari care de multe ori nu sunt intelese, mai ales ca nu sunt explicate cum trebuie. In atare situatie, angajatorul este pus pe o pozitie de forta, dominanta, rupandu-se echilibrul partilor contractului de munca, securitatea juridica si buna-credinta. Articolul de lege criticat excedeaza si garantiilor prevazute de art. 41 din Legea fundamentala, caci nu instituie nicio protectie sociala, fiind incalcate si prevederile constitutionale ale art. 1 alin. (3)-(5), deoarece textul de lege este ambiguu, imprevizibil si neclar.
6. In ceea ce priveste art. 19 din Codul muncii, se arata ca, in situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, textul de lege ii impune salariatului obligatia de a se adresa justitiei intr-un termen de decadere de 30 de zile. Or, considera ca se incalca art. 1 alin. (3)-(5), 16, 21 si 41 din Constitutie, deoarece textul criticat trebuie sa ofere in permanenta posibilitatea angajatului de a se adresa justitiei, fara a ingradi acest drept. Arata ca informarea trebuie sa fie permanenta. Considera ca se incalca si art. 20 din Constitutie si Conventia pentru apararea drepturilor omului si libertatilor fundamentale. Sintagma "dupa caz" instituie neclaritate, fiind incalcate textele constitutionale anterior mentionate.
7. In ceea ce priveste art. 26 din Codul muncii, autorii exceptiei sustin ca incalca art. 1 alin. (3)-(5), art. 21, 41 si 47 din Legea fundamentala, intrucat nu se poate institui prin lege posibilitatea incheierii unei clauze de confidentialitate, al carei continut sa faca trimitere la regulamentul de ordine interioara, care nu li s-a adus vreodata la cunostinta. Articolul este ambiguu, neclar, nu ofera posibilitatea cunoasterii acelor informatii considerate confidentiale, si nu mentioneaza de ce acestea sunt importante. Considera ca instituirea unor astfel de clauze ar trebui remunerata, conform art. 41 din Constitutie, potrivit caruia pentru munca egala se cuvine un salariu egal. Arata si ca prin impunerea unei sanctiuni angajatului se incalca art. 16 din Constitutie, angajatorul ajungand din nou pe o pozitie dominanta, si se poate ajunge la afectarea nivelului de trai al angajatului, cu incalcarea art. 47 din Constitutie.
8. Raportat la neconstitutionalitatea art. 27 din Codul muncii, autorii exceptiei sustin ca dispozitiile de lege criticate sunt contrare art. 1 alin. (3)-(5), art. 10, 11, 15, 16, 41 si 47 din Constitutie, deoarece se incalca echilibrul dintre partile raportului de munca. Mentioneaza si ca au lucrat la inaltime, iar in Codul muncii nu se face nicio mentiune despre eliberarea unui certificat pentru lucrul la inaltime sau pentru conducerea autoturismelor de serviciu, determinand neclaritatea reglementarii si chiar incalcarea normelor de tehnica legislativa, astfel cum sunt impuse de Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative, republicata.
9. Referitor la dispozitiile art. 29 din Codul muncii, autorii exceptiei sustin ca acestea incalca art. 1 alin. (3)-(5) din Legea fundamentala, deoarece sunt neclare si exista un paralelism legislativ cu art. 31 din Codul muncii. Asadar, se instituie in doua articole diferite aceeasi modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale, ceea ce constituie un exces de verificare din partea angajatorului, acesta avand astfel mai multe parghii de a concedia angajatul sau de a gasi motive sa-l concedieze.
10. In ceea ce priveste art. 31 din Codul muncii, autorii sustin ca acesta este contrar art. 1 alin. (3) si (5), art. 16, 21, 24, 41, 42, 47, 51 si 52 din Constitutie. In acest sens, arata ca instanta de fond a stabilit ca nu erau in drept sa fie remunerati conform sumei promise, deoarece nu si-au indeplinit atributiile. Or, asa cum rezulta foarte clar din acest text, au trecut printr-o perioada de proba, au fost testati, li s-au impus niste atributii functionale in fisa postului (unele cu depasirea limitelor legale), drept care considera ca acest text criticat incalca dispozitiile constitutionale, asa cum au fost mentionate. Considera ca se incalca si art. 1 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene privind demnitatea umana. Precizeaza si ca art. 1 alin. (5) din Constitutie obliga legislativul sa se asigure ca legifereaza in conformitate cu Constitutia si ca garanteaza calitatea legislatiei si apreciaza ca dispozitiile art. 31 din Codul muncii nu sunt de natura sa treaca testul calitatii.
11. Se sustine, tot in considerarea aceluiasi obiectiv care vizeaza calitatea legislatiei, ca art. 1 alin. (5) din Constitutie impune prin intermediul dispozitiilor Legii nr. 24/2000 fundamentarea solutiilor legislative pentru o cat mai mare stabilitate si eficienta legislativa. Or, dispozitiile art. 31 din Codul muncii nu au creat stabilitate legislativa, ci au aglomerat instantele de judecata cu actiuni privind neconstitutionalitatea si contestarea acestora. Notificarea introdusa in Codul muncii pare a fi mai degraba o dezintegrare a acestuia pe langa conditiile de concediere, decizie de concediere, demisie etc. si constituie un paralelism la decizia de concediere si, implicit, la posibilitatea angajatului de a-si da demisia sau efectiv la incetarea, cu acordul ambelor parti, a raporturilor de munca.
12. Raportat la dispozitiile art. 16 din Constitutia Romaniei, se arata ca statul roman garanteaza egalitatea de sanse intre femei si barbati pentru ocuparea acestor functii si demnitati, iar art. 31 din Codul muncii instituie diferente intre aceleasi categorii de personal, in sensul ca unii sunt angajati cu perioada de proba si altii nu, in Romania neexistand, in realitate, posibilitatea negocierii contractului individual de munca intre angajat si angajator.
13. Pe de alta parte, art. 29 si 30 din Legea nr. 53/2003 creeaza confuzie, intrucat, prin compararea textului art. 29 alin. (1) si (2) cu cel al art. 31 alin. (1) si chiar intre art. 31 alin. (1) si alin. (3) din Legea nr. 53/2003, se observa ca, pe de o parte, contractul de munca se incheie dupa verificarea aptitudinilor profesionale - ceea ce s-a si intamplat in cazul autorilor exceptiei -, iar, pe de alta parte, se stipuleaza o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie pentru verificarea inca o data a aptitudinilor profesionale. Cu toate acestea, in art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003 se arata ca in perioada de proba sau la sfarsitul acesteia contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, fara a fi necesara motivarea. Or, daca se verifica aptitudinile unui angajat, este firesc sa se dea si un rezultat, nefiind normal sa se incheie un proces-verbal in care sa fie mentionat rezultatul verificarilor, ca nu cumva chiar aceasta modalitate, excesiva, chiar discriminatorie prevazuta de legiuitor sa creeze angajatorului avantajul dorit, acela de a se lipsi de un angajat incomod. Reglementarea este discriminatorie pentru ca in cazul unor angajati se fac verificari multiple ale aptitudinilor profesionale, iar in cazul altora doar o data la sustinerea concursului de angajare. Considera ca pentru a se evita incalcarea dispozitiilor art. 16 din Constitutie ar fi fost necesar ca in cuprinsul Legii nr. 53/2003 sa fie clar si fara discriminare precizata modalitatea de verificare a aptitudinilor profesionale.
14. Autorii exceptiei pun la indoiala modalitatea in care este asigurata egalitatea intre cetateni daca angajatorul instituie perioada de proba in contractul individual de munca si poate pune conditii, iar angajatul trebuie sa accepte aceste conditii, indiferent daca ii convin sau nu. Odata ce s-a organizat un concurs de angajare (si a existat posibilitatea alegerii intre mai multi candidati) si au fost indeplinite dispozitiile art. 29 si, ulterior, cele ale art. 30 din Codul muncii, se incalca dispozitiile art. 16 din Constitutie prin instituirea acestei perioade de proba.
15. Referitor la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 39 si 40 din Codul muncii, se arata ca acestea creeaza in mod clar un dezechilibru intre angajator si angajat, impunandu-i angajatului sa respecte toate dispozitiile angajatorului, iar in privinta salarizarii se constata, totusi, ca acestea sunt vagi, neclare, nefiind conforme cu art. 1 alin. (3)-(5), art. 16, 41, 45, 51 si 52 din Constitutie.
16. In ceea ce priveste neconstitutionalitatea art. 42-48 din Codul muncii, autorii exceptiei sustin ca acestea sunt mai avantajoase pentru angajator, punandu-l in inferioritate pe angajat (de exemplu, angajatorul poate modifica unilateral locul de munca sau il poate detasa pe angajat etc.), ceea ce contravine in mod clar art. 16 si 41 din Constitutie.
17. Referitor la neconstitutionalitatea art. 50 lit. c) si a art. 52 din Codul muncii, se arata ca exista neconcordante cu textele constitutionale invocate.
18. Cat priveste neconstitutionalitatea dispozitiilor art. 57 alin. (3) si alin. (5)-(7), se sustine ca "nulitatea poate fi acoperita... ", ceea ce instituie un dezechilibru clar de arme intre angajator si angajat. Se precizeaza ca nulitatea se poate constata prin acordul partilor (ceea ce nu se intampla niciodata) sau de catre instanta judecatoreasca, rezultand un text neclar, ambiguu, fara a se arata conditiile in care instanta poate sa anuleze contractul individual de munca, fiind astfel incalcate dispozitiile constitutionale ale art. 1 alin. (3)-(5) corelat cu art. 15, 16, 21 si 41.
19. Curtea de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale retine ca, in ceea ce priveste art. 52 din Codul muncii, prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 261 din 5 mai 2016, s-a admis exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatandu-se ca acestea sunt neconstitutionale. De asemenea, prin Decizia Curtii Constitutionale nr. 279 din 23 aprilie 2015, s-a admis exceptia de neconstitutionalitate a prevederilor art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, constatandu-se ca acestea sunt neconstitutionale. In consecinta, prezenta sesizare cu exceptia de neconstitutionalitate vizeaza numai dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. c)-e).
20. Opinia instantei este in sensul caracterului neintemeiat al exceptiei, intrucat textele criticate nu contravin dispozitiilor fundamentale invocate in argumentarea neconstitutionalitatii. Astfel, cu privire la art. 17 alin. (5) din Legea nr. 53/2003, aminteste Decizia Curtii Constitutionale nr. 96 din 25 februarie 2016. In privinta art. 19 din Legea nr. 53/2003, arata ca acest articol prevede un drept in favoarea salariatului, iar prevederea unui termen in care salariatul poate actiona in justitie pentru obtinerea despagubirilor este o expresie a securitatii raporturilor juridice, principiu fundamental recunoscut si prin jurisprudenta Curtii Europene a Drepturilor Omului. In ceea ce priveste art. 31 din Constitutie, apreciaza ca acesta nu este discriminator, nu aduce atingere prevederilor art. 41 din Constitutie si invoca Decizia Curtii Constitutionale nr. 523 din 17 iulie 2018. Cu privire la exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 42-48 din Legea nr. 53/2003, invoca cele retinute de Curtea Constitutionala prin Decizia nr. 352 din 20 martie 2008. Referitor la art. 50 lit. i) din Legea nr. 53/2003, apreciaza ca acesta are un continut clar si invoca Decizia Curtii Constitutionale nr. 394 din 18 iunie 2020. In ceea ce priveste art. 57 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, arata ca acest text de lege este conform prevederilor art. 16 alin. (2) din Constitutie, deoarece se aplica, in mod egal, ambelor parti ale contractului individual de munca. Prevederea ca incetarea de drept a contractului se produce de la data la care nulitatea a fost constatata corespunde dispozitiilor art. 57 alin. (2) din Codul muncii, potrivit carora constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor. De asemenea, alin. (5) al aceluiasi articol prevede ca persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerare, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu. Faptul ca una dintre partile contractului individual de munca, angajator sau angajat, beneficiaza de prevederile dreptului comun este o problema de interpretare si aplicare a legii, iar situatia juridica diferita in care se afla cele doua parti justifica eventualitatea unui tratament juridic diferit. Instanta de judecata mai arata ca, in opinia sa, aspectele invocate de autorii exceptiei vizeaza probleme de aplicare a legii, si nu aspecte de neconstitutionalitate. De asemenea, apreciaza ca dispozitiile legale criticate nu sunt lipsite de previzibilitate, acestea fiind in marea majoritate a cauzelor interpretate si aplicate in mod unitar de instante si, in orice caz, o eventuala dificultate de interpretare a unor norme juridice de catre destinatari nu echivaleaza cu lipsa de previzibilitate de natura sa atraga primirea exceptiei de neconstitutionalitate, ci poate fi surmontata prin procedurile de unificare a practicii judiciare.
21. In conformitate cu dispozitiile art. 30 alin. (1) din Legea nr. 47/1992, incheierea de sesizare a fost comunicata presedintilor celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernului si Avocatului Poporului, pentru a-si exprima punctele de vedere cu privire la exceptia de neconstitutionalitate.
22. Presedintii celor doua Camere ale Parlamentului, Guvernul si Avocatul Poporului nu au comunicat punctele de vedere solicitate.
CURTEA,
examinand incheierea de sesizare, raportul intocmit de judecatorul-raportor, concluziile procurorului, dispozitiile legale criticate, raportate la prevederile Constitutiei, precum si Legea nr. 47/1992, retine urmatoarele:
23. Curtea Constitutionala este competenta, potrivit dispozitiilor art. 146 lit. d) din Constitutie, precum si ale art. 1 alin. (2), ale art. 2, 3, 10 si 29 din Legea nr. 47/1992, sa solutioneze exceptia de neconstitutionalitate.
24. Obiectul exceptiei de neconstitutionalitate il constituie dispozitiile art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, 27, 29, 31, 39, 40, 42-48, ale art. 50 lit. c) si ale art. 52, ale art. 57 alin. (3) si (5)-(7) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011. Din motivarea exceptiei de neconstitutionalitate, se constata ca, in ceea ce priveste dispozitiile art. 57 din Legea nr. 53/2003, autorii exceptiei se refera, in realitate, la alin. (3), (5) si (7), doar acestea urmand a fi supuse controlului de constitutionalitate. Se mai constata ca, ulterior sesizarii Curtii Constitutionale, dispozitiile art. 19 din Legea nr. 53/2003 au fost modificate prin art. I pct. 11 din Legea nr. 283/2022 pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, precum si a Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 1013 din 19 octombrie 2022. De asemenea, dispozitiile art. 39 si 40 au fost completate prin art. I pct. 14 si 15 din Legea nr. 283/2022. Avand in vedere insa dispozitiile de lege aplicabile in cauza, precum si cele retinute de Curtea Constitutionala prin Decizia nr. 766 din 15 iunie 2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 549 din 3 august 2011, Curtea urmeaza sa se pronunte asupra dispozitiilor de lege in redactarea criticata de autorii exceptiei. Dispozitiile criticate au urmatorul continut:
- Art. 17 alin. (2): "Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.";
- Art. 19: "In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.";
- Art. 26: "(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui in culpa la plata de daune-interese.";
- Art. 27: "(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.";
- Art. 29: "(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.";
- Art. 31: "(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.";
- Art. 39: "(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.";
- Art. 40: "(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.";
- Art. 42: "(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul individual de munca.";
- Art. 43: "Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.";
- Art. 44: "(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.";
- Art. 45: "Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.";
- Art. 46: "(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.";
- Art. 47: "(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.
(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.
(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
(5) In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.";
- Art. 48: "Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.";
- Art. 50 lit. c): "Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: [...]
c) carantina;
Art. 52: "(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor;
f) pe durata suspendarii temporare a activitatii si/sau a reducerii acesteia ca urmare a decretarii starii de asediu sau starii de urgenta potrivit art. 93 alin. (1) din Constitutia Romaniei, republicata.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.";
- Art. 57 alin. (3), (5) si (7): "(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca."
25. Autorii exceptiei considera ca aceste dispozitii de lege sunt contrare urmatoarelor prevederi constitutionale: art. 1 alin. (3)-(5) privind statul de drept, art. 16 privind egalitatea in drepturi a cetatenilor, art. 21 privind accesul liber la justitie, art. 24 privind dreptul la aparare, art. 41 privind munca si protectia sociala a muncii, art. 42 privind interzicerea muncii fortate, art. 51 referitor la dreptul de petitionare, art. 52 privind dreptul persoanei vatamate de o autoritate publica, art. 57 privind exercitarea drepturilor si a libertatilor.
26. Examinand exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata ca dispozitiile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003 sunt criticate din perspectiva unei pretinse discriminari pe care o creeaza intre partile raportului juridic, favorizand angajatorul. De asemenea, se invoca incalcarea art. 41 din Legea fundamentala, intrucat se sustine ca nu sunt instituite masuri de protectie sociala a salariatului si se arata ca sunt infrante prevederile art. 1 alin. (3)-(5) din Constitutie, deoarece dispozitiile de lege criticate sunt neclare si imprevizibile.
27. Argumentele pe care autorii exceptiei le invoca in prezenta cauza nu releva neconstitutionalitatea dispozitiilor art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003, ci se refera la probleme ce ar putea rezulta din indeplinirea necorespunzatoare a obligatiei de informare de catre angajator. Or, aceste aspecte vizeaza probleme de aplicare a legii, ce revin controlului exclusiv al instantelor judecatoresti si nu constituie veritabile critici de neconstitutionalitate, care ar putea fi analizate de instanta de contencios constitutional. Prin urmare, Curtea apreciaza ca exceptia de neconstitutionalitate este inadmisibila in ceea ce priveste dispozitiile art. 17 alin. (2) din Legea nr. 53/2003.
28. In ceea ce priveste dispozitiile art. 19 din Legea nr. 53/2003, autorii exceptiei arata ca acestea sunt neconstitutionale, intrucat stabilesc un termen inauntru caruia se pot adresa justitiei in situatia nerespectarii de catre angajator a obligatiei de informare prevazuta la art. 17 si 18 din aceeasi lege, desi apreciaza ca accesul la justitie ar trebui sa fie nelimitat.
29. Curtea observa ca aceste prevederi legale stabilesc conditiile in care o persoana care a suferit un prejudiciu ca urmare a neindeplinirii de catre angajator a obligatiei de informare se poate adresa justitiei. Analizand obiectul cauzei in care a fost ridicata exceptia de neconstitutionalitate, Curtea constata insa ca acesta nu a avut drept temei dispozitiile art. 19 din Legea nr. 53/2003, acestea neavand, prin urmare, legatura cu solutionarea cauzei, asa cum cer dispozitiile art. 29 alin. (1) din Legea nr. 47/1992. Astfel, o eventuala admitere sau respingere a acestor dispozitii de lege nu ar produce niciun fel de efecte juridice in cauza in care a fost ridicata exceptia de neconstitutionalitate. Prin urmare, avand in vedere dispozitiile art. 29 alin. (1) si (5) din Legea nr. 47/1992, se impune respingerea, ca inadmisibila, a exceptiei de neconstitutionalitate privind dispozitiile art. 19 din Legea nr. 53/2003.
30. In continuare, analizand dispozitiile art. 26 din Legea nr. 53/2003, Curtea retine ca autorii exceptiei critica faptul ca acestea fac trimitere la conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca, dar ca aceste conditii nu li s-au comunicat. Or, Curtea constata ca, asemanator criticilor formulate fata de art. 17 din Legea nr. 53/2003, si cele privind art. 26 din Legea nr. 53/2003 se refera, in realitate, la aspecte privind modul de aplicare a legii, care revin competentei exclusive a instantei de judecata si excedeaza competentei Curtii Constitutionale. Prin urmare, se impune respingerea, ca inadmisibila, a exceptiei de neconstitutionalitate privind art. 26 din Legea nr. 53/2003.
31. Cat priveste critica adusa art. 27 din Legea nr. 53/2003, Curtea constata ca sustinerile autorilor exceptiei se refera la lipsa unor mentiuni privind lucrul la inaltime sau conducerea autoturismelor de serviciu, ceea ce ar face ca textul de lege sa fie lipsit de claritate. Analizand dispozitiile alin. (1) din acest articol de lege, Curtea observa ca acesta are o formulare generala, referindu-se la obligatia existentei unui certificat medical, care sa constate faptul ca persoana care urmeaza sa desfasoare munca este apta pentru prestarea tipului de munca avut in vedere la emiterea acelui act. Fara a specifica diferitele conditii de munca, textul de lege, prin generalitatea sa, acopera toate situatiile care pot aparea in practica. In jurisprudenta sa, Curtea Constitutionala a statuat ca, in anumite cazuri, poate fi dificil sa se redacteze legi de o precizie totala si o anumita suplete poate chiar sa se dovedeasca de dorit, suplete care nu afecteaza insa previzibilitatea. A se vedea in acest sens Decizia nr. 903 din 6 iulie 2010, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 584 din 17 august 2010, ori Decizia nr. 743 din 2 iunie 2011, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 579 din 16 august 2011. Prin urmare, Curtea apreciaza ca, in acest caz, critica de neconstitutionalitate adusa dispozitiilor art. 27 din Legea nr. 53/2003 este neintemeiata.
32. In ceea ce priveste sustinerile autorilor exceptiei potrivit carora dispozitiile art. 29 din Legea nr. 53/2003 s-ar suprapune in ceea ce priveste continutul cu art. 31 din acelasi act normativ, Curtea apreciaza ca sunt neintemeiate. Astfel, in timp ce art. 29 din Legea nr. 53/2003 se refera la posibilitatea angajatorului de a verifica in prealabil aptitudinile profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea prin concurs, interviu sau alte modalitati pe care le considera necesare, art. 31 priveste situatia distincta cand se incheie un contract individual de munca in care se prevede o perioada de proba.
33. Referitor la criticile aduse in mod distinct dispozitiilor art. 31 din Legea nr. 53/2003, Curtea constata ca acestea se refera, in primul rand, la nemultumiri legate de modul de aplicare a legii de catre instanta de fond, aspecte ce excedeaza controlului exercitat de Curtea Constitutionala.
34. Cat priveste sustinerea referitoare la caracterul discriminatoriu al textului art. 31 din Legea nr. 53/2003, in sensul ca imparte salariatii in doua categorii: cei supusi unei perioade de proba si cei care nu sunt supusi acestei verificari, Curtea retine ca textul de lege nu distinge intre diferite tipuri de salariati. Astfel, situatiile diferite in care se regasesc salariatii avand angajatori diferiti sunt determinate de conditiile concrete in care se incheie contractul individual de munca.
35. In continuare, analizand dispozitiile art. 39 si 40 din Legea nr. 53/2003 prin prisma criticilor formulate in prezenta cauza, Curtea constata ca autorii invoca, in principal, lipsa de egalitate dintre partile raportului de munca, intrucat salariatul este tinut sa respecte dispozitiile angajatorului, indiferent daca este sau nu este de acord cu conditiile impuse. Or, Curtea observa ca, la incheierea contractului individual de munca, o persoana este libera sa accepte sau nu conditiile oferite de un angajator. Odata intrate in raportul de munca, ambele parti ale raportului juridic sunt tinute sa isi exercite drepturile cu buna-credinta [art. 8 alin. (1) din Legea nr. 53/2003], salariatul putand sa se adreseze justitiei pentru solutionarea conflictelor privind masurile dispuse referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca [art. 268 alin. (1) din Legea nr. 53/2003]. Cu toate acestea, raporturile de munca nu se caracterizeaza, asemenea altor raporturi juridice de drept civil, printr-o pozitie de egalitate a partilor, ci printr-o subordonare a salariatului fata de angajator, asa cum reiese si din dispozitiile art. 10 din Legea nr. 53/2003, potrivit carora contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.
36. Cat priveste sustinerea potrivit careia dispozitiile de lege criticate ar fi lipsite de claritate in ceea ce priveste salarizarea, Curtea observa ca dispozitiile art. 39 alin. (1) lit. a) si cele ale art. 40 alin. (2) lit. c) prevad in mod clar atat dreptul salariatului la remunerarea muncii depuse, cat si obligatia corelativa a angajatorului de a acorda salariatului toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractul individual de munca.
37. Curtea apreciaza, prin urmare, ca exceptia de neconstitutionalitate este neintemeiata in ceea ce priveste dispozitiile art. 39 si 40 din Legea nr. 53/2003.
38. Aceleasi considerente referitoare la raportul de subordonare in care se afla salariatul fata de angajator se impun mutatis mutandis si in ceea ce priveste sustinerile autorului exceptiei referitor la dispozitiile art. 42-48 din Codul muncii, critica urmand a fi respinsa ca neintemeiata.
39. Cu privire la dispozitiile art. 50 lit. c) si ale art. 52 din Legea nr. 53/2003, autorii exceptiei doar invoca neconcordanta cu prevederile constitutionale, fara a motiva aceasta critica. Nefiind intrunite conditiile impuse de art. 10 alin. (2) din Legea nr. 47/1992, potrivit carora sesizarile trebuie facute in forma scrisa si motivate, exceptia de neconstitutionalitate privind dispozitiile art. 50 lit. c) si ale art. 52 din Legea nr. 53/2003 urmeaza sa fie respinsa ca inadmisibila.
40. De altfel, Curtea observa ca dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. a) si b) din Legea nr. 53/2003 au fost declarate neconstitutionale anterior, prin Decizia nr. 261 din 5 mai 2016, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 511 din 7 iulie 2016, iar dispozitiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza intai din Legea nr. 53/2003 au fost declarate ca neconstitutionale prin Decizia nr. 279 din 23 aprilie 2015, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 431 din 17 iunie 2015, astfel ca, potrivit dispozitiilor art. 29 alin. (3) din Legea nr. 47/1992, acestea nu mai pot face obiectul controlului de constitutionalitate.
41. Cat priveste dispozitiile art. 57 alin. (3), (5) si (7) din Legea nr. 53/2003, Curtea apreciaza ca si in acest caz se impune respingerea exceptiei ca inadmisibila, intrucat autorii exceptiei invoca un dezechilibru intre partile raportului de munca, fara a se arata insa in ce consta acesta, astfel ca nu sunt intrunite cerintele referitoare la motivarea exceptiei de neconstitutionalitate. De asemenea, autorii exceptiei isi exprima neincrederea cu privire la aplicarea dispozitiilor de lege criticate, acestea neconstituind insa veritabile critici de neconstitutionalitate.
42. Pentru considerentele expuse, in temeiul art. 146 lit. d) si al art. 147 alin. (4) din Constitutie, precum si al art. 1-3, al art. 11 alin. (1) lit. A.d) si al art. 29 din Legea nr. 47/1992, cu unanimitate de voturi,
CURTEA CONSTITUTIONALA
In numele legii
DECIDE:
1. Respinge, ca neintemeiata, exceptia de neconstitutionalitate ridicata de Florin-Razvan Agache si Dan Bazavan in Dosarul nr. 20.124/3/2019 al Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale si constata ca dispozitiile art. 27, 29, 31, 39, 40 si 42-48 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii sunt constitutionale in raport cu criticile formulate.
2. Respinge, ca inadmisibila, exceptia de neconstitutionalitate a dispozitiilor art. 17 alin. (2), ale art. 19, 26, ale art. 50 lit. c), ale art. 52 si ale art. 57 alin. (3), (5) si (7) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, exceptie ridicata de aceiasi autori in acelasi dosar al aceleiasi instante.
Definitiva si general obligatorie.
Decizia se comunica Curtii de Apel Bucuresti - Sectia a VII-a pentru cauze privind conflicte de munca si asigurari sociale si se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.
Pronuntata in sedinta din data de 9 iulie 2024.


PRESEDINTELE CURTII CONSTITUTIONALE
MARIAN ENACHE
Magistrat-asistent,
Patricia-Marilena Ionea